Nota Informativa 6/2020: Impacto del Covid-19 en las Empresas y Guía de Actuación
Estimado asociado, Como sabe, en los últimos días el avance en nuestro país del COVID-19, más conocido como “coronavirus”, se ha multiplicado.
Esto ha provocado que el Gobierno haya activado determinados protocolos de actuación y haya emitido normas y recomendaciones para intentar frenar la expansión del virus y limitar el número de contagios diarios.
Entre otras medidas, se publicó el RDL 6/2020, de 10 de marzo, por el que se tomaban medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública. Dicha norma establece en su artículo 5 que tanto las personas en aislamiento preventivo como quienes se han contagiado del virus COVID-19 se consideran en Incapacidad Temporal asimilada a baja laboral por Accidente de Trabajo.
Además, el Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó a principios de mes una guía para empresas y trabajadores con recomendaciones para actuar ante el caso de coronavirus en el entorno laboral. Son ya varias las Comunidades Autónomas que han emitido recomendaciones de actuación en el ámbito laboral. Sin embargo, no existe ninguna norma de obligatorio cumplimiento (a excepción del referido RDL 6/2020), tratándose todo lo publicado hasta ahora con relación a este virus de meras recomendaciones.
En consecuencia, la adopción de medidas por parte de la empresa serían, en principio, discrecionales y entrarían dentro de la potestad de gestión del empresario encaminadas a asegurar la salubridad y seguridad de los empleados y de la empresa.
Ante esta situación, queremos remitirle esta guía que pueda servirle ante posibles medidas que vaya a acometer en su empresa.
En primer lugar, es aconsejable que la Dirección de la Empresa se reúna para acordar un protocolo de actuación para prevenir el contagio entre los empleados, ya que el contagio supone la baja por incapacidad temporal y podría suponer una importante merma en los recursos humanos de la empresa. Por otro lado, sería aconsejable que la Dirección de la Empresa acordara también un protocolo de actuación de urgencia, en caso de que exista un contagio entre los empleados o que la situación se agrave. No obstante, desde la Patronal aconsejamos que todas las medidas tomadas por la empresa sean razonables y bien sopesadas, intentando proteger a los empleados pero sin que lleven al cierre de la actividad, a menos que exista una absoluta y real necesidad que le obligue a ello.
Entre las medidas a adoptar, destacamos las siguientes:
• Evitar en todo lo posible los viajes de negocios
• Fomentar las reuniones por video conferencia
• Fomentar la actividad laboral mediante el teletrabajo
• Acordar medidas de conciliación familiar, para el cuidado de menores en caso de que tengan que permanecer en el domicilio o en caso de contagio y el cuidado de mayores
• Evitar las aglomeraciones en el ámbito laboral. En caso de que haya varios trabajadores en una misma estancia, pueden articularse sistemas de trabajo por turnos, horarios flexibles o teletrabajo en jornadas discontinuas.
¿Cómo podemos articular las distintas medidas?
Suspensión de viajes, reuniones, etc.
La suspensión de viajes de negocios, reuniones, asistencia a jornadas o conferencias, etc., puede hacerlo la empresa de forma unilateral, ya que forman parte del poder de dirección del empresario.
No obstante, lo más acertado sería emitir un comunicado con carácter previo en el que se informe a todos los trabajadores que con motivo de la expansión del COVID-19 y con el objeto de proteger a los empleados de su contagio, se toma como medida extraordinaria y con carácter temporal la cancelación a este tipo de eventos.
Fomento del teletrabajo:
Dado que el teletrabajo es voluntario, tanto para la empresa como para el trabajador, la empresa no puede imponer esta medida, ni mediante acuerdo colectivo ni a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET). En consecuencia, la única manera viable sería a través de un acuerdo con los trabajadores, en el que se fijen las condiciones del teletrabajo.
No obstante, como consecuencia de la obligación que pesa sobre los empresarios de velar por la seguridad y salud en los puestos de trabajo, en caso de urgencia puede el empresario obligar a teletrabajar por un periodo de tiempo determinado siempre y cuando la medida sea racional, es decir, se base en dudas de contagio fundamentadas (empleados que hayan estado en contacto o en zonas declaradas de riesgo), y tenga limitación temporal, debiendo revertir cuando dejen de ocurrir las circunstancias excepcionales.
Acordar medidas de Conciliación Familiar:
Como hemos visto en los últimos días, ya hay algunas Comunidades Autónomas donde se ha decretado el cierre obligatorio de guarderías y colegios, con el consecuente problema organizativo que ello supone a los padres trabajadores.
Para paliar esta situación y fomentar la conciliación de la vida familiar y laboral mientras dure esta situación excepcional, la empresa puede tomar determinadas medidas que, mientras no exista una situación de riesgo real, tendrá que ser siempre consensuada con los trabajadores y motivada por el carácter urgente y excepcional de la situación, por lo que serán medidas de carácter temporal y así deberá constar. De esta forma, está siendo habitual que muchas empresas estén facultando a los trabajadores con responsabilidades de hijos menores el teletrabajo durante un periodo de tiempo prudencial. El establecimiento de esta medida no supone en ningún caso discriminación para aquellos trabajadores que no tengan hijos a su cargo, ya que el empresario es libre de fomentar las medidas conciliadoras que estime oportunas.
En caso de que la empresa no ofrezca el teletrabajo, los trabajadores con cargas familiares podrán optar por otras herramientas que la Ley les permite. Por ejemplo, el uso de sus días de vacaciones, la suspensión temporal de su contrato a través de una excedencia por cuidado de hijos menores de 12 años o familiares dependientes (en este caso no percibirían retribución). Hay que tener en cuenta que no existe un permiso retribuido para no asistir al puesto de trabajo con motivo de cuidado de un familiar, aunque sí existe el permiso retribuido de dos días, ampliable a un mes sin sueldo, en caso de enfermedad grave u hospitalización.
¿Puede un trabajador, ante la sospecha de contagio, no asistir a su puesto de trabajo?
La no asistencia al puesto de trabajo debe estar siempre justificada. En consecuencia, si un trabajador sospecha que pueda estar infectado deberá acudir al Centro de Salud para que el médico correspondiente le dé la baja laboral.
El temor al contagio tampoco faculta al trabajador a no ir a trabajar, salvo que la Autoridad Sanitaria haya decretado el aislamiento preventivo.
En consecuencia, cualquier ausencia no justificada podría considerarse falta y cabría aplicarles medidas disciplinarias.
No obstante, ante la sospecha de contagio de un trabajador, a pesar de que no haya obtenido la baja laboral, es recomendable evitar que asista al puesto de trabajo para evitar contagios, aunque haya que continuar retribuyéndole.
¿Qué ocurre si un trabajador se contagia o las autoridades sanitarias le obligan a estar en cuarentena?
Como hemos adelantado al principio de nuestra nota informativa, el Gobierno publicó el RDL 6/2020 que establece que tanto las personas en aislamiento preventivo como quienes se han contagiado del virus COVIL-19 se consideran en Incapacidad Temporal asimilada a baja laboral por Accidente de Trabajo. En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.
Esta medida, que se dicta con carácter excepcional, se refiere exclusivamente a la prestación económica de Incapacidad Temporal, y es aplicable tanto a las personas trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia, de alta en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social.
Este cambio de criterio (hasta ahora se consideraba IT por enfermedad común) supone una mejora de la prestación tanto para los trabajadores afectados ya que pasan a percibir desde el día siguiente al de la baja laboral, el 75% de la base reguladora, con cargo a la Administración. No hay que olvidar que el Convenio de la Mediación establece la obligación de complementar el 100% del salario, durante los primeros 18 meses.
Se prevé que esta medida adoptada por el Gobierno se vea complementada con la aprobación de un Plan de Choque para afrontar las consecuencias económicas del coronavirus, que recogerá entre otra la moratoria en el pago de las cuotas a la Seguridad Social y medidas de flexibilidad de jornada y teletrabajo.
En caso de que se observe un caso de contagio en algún trabajador de la empresa, ésta deberá tomar las medidas urgentes de actuación que sean oportunas, pues tiene el deber de proteger al resto de los trabajadores del contagio. En consecuencia, ante este caso sería muy oportuno que todos los trabajadores trabajaran desde su domicilio, durante un periodo de tiempo prudencial. En este caso, la empresa estaría obligada a seguir retribuyendo a sus empleados.
¿Puede la empresa suspender su actividad laboral?
La empresa podría llegar a verse obligada a suspender su actividad laboral y, por tanto, suspender temporalmente los contratos de trabajo. No obstante, para que esto sea así, es necesario que existan causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que lo justifiquen y tendría que hacerse de acuerdo a lo establecido en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores. La suspensión de los contratos sería de carácter temporal (ERTE).
El hecho de que gran parte de la plantilla se encuentre de baja se puede considerar una causa organizativa que legitime a la empresa a cerrar su actividad. También el hecho de que se cancelen gran parte de los contratos. Como ejemplo de esto último, que se cancelen gran parte de los contratos de viaje y con ello las pólizas de viaje, siempre que suponga una reducción de los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
El Gobierno tiene pendiente de publicar una serie de medidas para compensar a los trabajadores afectados por los posibles ERES o ERTES. También se espera la reducción de plazos en los procesos de ERES y ERTES.
¿Qué impacto puede tener el coronavirus en el Sector?
A pesar de que es un sector en el que, en principio, podrían aplicarse fácilmente medidas de prevención por las características del trabajo, el hecho de que las empresas no estén preparadas mediante herramientas técnicas ni tengan protocolos de actuación, podría implicar que se vean afectadas por la baja de los trabajadores, con las consecuencias económicas y organizativas que ello supondría.
No obstante, es cierto que ante medidas de obligado cumplimiento que pueda tomar el Gobierno, podría verse afectada la actividad de las empresas. Asimismo, también existe un riesgo real para los autónomos, los cuales tienen más dificultades de actuación.
No podemos olvidar que en nuestro sector la mayor parte de las empresas son PYMES, con una media de 3 trabajadores por empresa, por lo que cualquier medida que se adopte puede tener una influencia directa en la producción, en la organización y en la economía de la empresa. Además, muchas de las recomendaciones del Gobierno suponen en muchos casos un desembolso económico importante para las empresas, que se ven obligadas a dotarse de elementos técnicos de los que hasta ahora no disponían.
Por todas estas razones, AEMES ha dirigido un escrito a CEOE solicitando que el Gobierno acuerde una batería de medidas dirigidas a proteger a las empresas, a través de subvenciones para aplicar medidas flexibilizadoras, así como para afrontar las pérdidas económicas que éstas puedan sufrir.
Se prevé que en los próximos días el Gobierno publique medidas que contengan el impacto económico que la enfermedad va a causar en los distintos sectores económicos. Con la esperanza de que esta información le haya resultado de interés.
Les saluda atentamente, Departamento Jurídico de AEMES
